"Aun recuerdo esa entrevista en la que parecía que mi entendimiento con el entrevistador era nulo. Recibía preguntas que no sabía muy bien por qué me hacía, qué le interesaba a ella y qué buscaba. Hice muchos silencios durante los 85 minutos que estuve siendo entrevistada y pensé que me quedaba fuera del proceso de selección".Esta pequeña introducción la refiero a una camarera de pisos que me decía cómo se había sentido cuando hizo una entrevista para una cadena hotelera. Y la entrevistadora era yo...
Cada vez más, se extiende la práctica de realizar Entrevistas por Competencias para homogeneizar las evaluaciones que se realizan de los candidatos. En las medianas y grandes empresas, además, los entrevistadores son entrenados en realizar este tipo de entrevistas y buscar situaciones reales que el candidato haya vivido para poder conocer si "su conducta pasada precide su conducta futura".
En empresas muy estructuradas y con largo recorrido empresarial suelen estar definidos los puestos de trabajo y las competencias o habilidades para desempeñarlo correctamente. Por ejemplo, para un mando intermedio se requiere la habilidad de gestión de equipos. En la entrevista por competencias se utilizan preguntas del tipo "¿Podrías darme un ejemplo de un equipo de trabajo que haya estado reportando a tí directamente?" Son preguntas concretas que hacen que como candidato tengas que pensar cuando te has visto en esa situación.
De ahí los silencios que se generan, que no son negativos, porque ¡el candidato tiene que pensar! Es difícil que una persona verbalice algo que es falso de esta forma. Una vez dado el ejemplo situacional, el entrevistador va cerrando el círculo de preguntas para saber la STAR (Situación - Tarea - Accion - Resultado). En el ejemplo anterior, podríamos encontrarnos la siguiente pregunta ¿Qué relación había entre los miembros del equipo?, ¿Qué ejemplo de resolución de conflicto podrías darme?, ¿Qué volverías a realizar igual y qué realizarías de forma diferente a la hora de gestionar el mismo equipo?
La diferencia entre esta técnica de procesos de selección y las técnicas clasicas es una evolución de las tendencias en gestión de recursos humanos, donde inicialmente se utilizaban modelos científicos basados en medidas psicométricas o cuantificadas (como los test) y se etiquetaba a las personas, y los modelos actuales que abogan porque "aunque una persona puntúe alto en extroversión, no se puede decir que sea extrovertida si no podemos identificar una conducta acorde de forma sostenida en el entorno laboral o personal".
Unas técnicas complementan a las otras, es decir, la entrevista por competencias es un apoyo para la evaluación de tests de conocimientos, pruebas psicotécnicas y pruebas situacionales. Lo interesante si piensas que la empresa que te va a llamar va a realizarte este tipo de preguntas es, que revises tus situaciones pasadas en el trabajo e identifiques aquellas que te hagan destacar o dejen ver que tienes la aptitud y actitud para ser un éxito seguro.
Si necesitas más información, puedes consultar:
http://www.laboris.net/static/ca_entrevista_por-competencias.aspx
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